作为国内最早一批进入光伏领域的民营企业，正泰新能于2006年开启追光之路。此后一路奔袭，至2024年已加速拓展至全球140多个国家和地区，以光伏组件为主打，正泰新能在全球化浪潮中，成功打开新兴市场的大门，书写了一段出海传奇。

        在这个过程中，正泰新能不仅敏锐把握全球范围内技术、管理、品牌等方面的新趋势，也关注到可持续发展的新浪潮。而多样化与包容性的人才队伍，无疑是正泰新能开疆拓海背后保持企业活力的不竭动力。

        《YOYO视界 追光者》第一期，我们采访了正泰新能人力资源总经理牟璐琳。作为从2008年就入职正泰新能的“元老级”员工，牟璐琳从单一模块主管成长为人力资源全模块负责人。在经历个人成长蜕变的同时，牟璐琳也见证了企业从起于微时到纵横四海的全过程。

         这是一场关于企业战略与管理的深度对话，也是对绿色能源未来的一次前瞻探索。让我们一起跟随牟璐琳的视野，揭开在全球化征途中，正泰新能通过构建高效、多元、国际化的人才体系，以及积极履行ESG责任，成为全球光伏领域最具竞争力的企业之一的秘密。

PART 01  

全球化战略：延续中拓宽新局

        在海宁总部大楼见到牟璐琳的时候，她正在开一个内部会议，作为一名在正泰新能服务超过16年的“老兵”，牟璐琳的谈话展示出正泰新能文化价值观在其意识当中的明显烙印，以及对于企业当前直面周期、踔厉奋发的坚定与信心。

       从薄膜技术的初探，到晶硅时代的转身，再到全球化布局的深入与组织架构的精细化重构，可以说牟璐琳完整见证并参与了正泰新能紧追时代的每一段关键历程。与之对应的，是公司人力资源战略的不断调整与升级。牟璐琳谈到，公司的每一次变革和成长，背后都是众多员工共同努力付出的成果，人才力量是驱动公司持续前进的强大引擎。

       2011年，正泰新能迎来了从薄膜技术到晶硅技术的重大转型。这一技术升级不仅要求研发团队具备深厚的专业知识，更考验了人力资源部门在人才选拔和培养上的敏锐洞察力。为了确保技术转型的成功，HR团队在全球范围内招募了一批具有晶硅技术背景的专业人才，并通过内部培训和外部合作，迅速提升了团队的整体技术水平。这一阶段的HR工作重点在于构建一支能够快速适应新技术、新产品的团队，为公司的市场拓展奠定了坚实基础。

        2016年，正泰新能迈出了国际化的重要一步，在泰国选址并成功投建了首个自主运营的海外生产基地。这一过程中，人力资源部门面临着跨文化管理的巨大挑战。牟璐琳带领团队深入了解了泰国当地的文化背景、法律法规和劳动力市场状况，成功搭建了一支由当地员工和海外派遣员工组成的多元化团队。通过加强跨文化沟通和团队建设，正泰新能在泰国市场迅速站稳了脚跟，不仅提升了品牌影响力，也极大地拓宽了市场空间。

        2022年，随着公司业务的快速发展，正泰新能进行了组织架构的重构，从事业部制转变为独立运营的实体组织。这一变革要求人力资源部门具备高度的灵活应变能力和组织设计能力，以确保架构调整能够匹配业务发展的需要。牟璐琳带领团队对公司级、部门级组织结构进行了全面梳理，明确了各层级、各部门的管理职责与责任归属关系，确保了沟通顺畅和决策高效。同时，她还带领团队积极推动组织文化建设，通过文化活动、团队建设等方式增强了员工的归属感和凝聚力，为新能高速增长中的“二次创业”提供了坚实的组织保障与文化保障。

        2023年，正泰新能全面推进全球化产能布局，共投建运营了10个生产基地。这一阶段的HR工作面临着更加复杂和多元的挑战。牟璐琳指出，随着公司规模的扩大和业务的全球化，人力资源部门需要具备国际化战略下的跨文化沟通能力、数字经济时代下的数据分析能力以及业务发展战略下的业务理解能力。为了应对这些挑战，正泰新能的人力资源部积极创新、勇于尝试，首先在部门内部试用AI大模型分析工具对人力资源数据进行深入挖掘，为招聘、培训、绩效管理等决策提供科学依据。同时，公司还与高校、专业服务机构等单位建立合作关系，引入了外部专家资源，为人力资源管理提供专业咨询与支持。

        在全球化战略下，正泰新能的人力资源部门还面临着如何增强团队协同能力和营造多元化与包容性文化的挑战。牟璐琳强调，面对全球化团队，必须增强团队凝聚力，确保信息流通与知识共享。为此，公司加强了团队建设活动和文化交流，营造了包容、开放的工作氛围，激发了员工的创新思维和创造力。

PART 02  

企业ESG的100种新可能

        值得一提的是，致力于产业发展全球化布局的正泰新能，不仅敏锐把握当前全球范围内技术、管理、品牌等方面的新趋势，更以实际行动投身可持续发展的新浪潮。

        2023年，正泰新能进一步升级可持续发展的重要性，发布可持续发展战略，宣布2050年实现全价值链碳中和，并宣布未来将保持零工亡，到2030年轻伤事故率小于等于2.3‰；到2035年，女性员工比例达40%，女性管理层比例达30%，女性技术人员比例达30%，至2035年累计支持1000名员工完成继续教育提升学历。

        牟璐琳强调，对于大部分企业而言，早期的关注主要集中在ESG中的“E”（环境）上，因为环境因素是企业长期可持续发展的关键方面，且相对容易衡量。企业可以通过具体数据支持其环境承诺。但事实上，放眼于未来，致力于从社会、人才、经济、环境等维度可持续地创造多元化价值则更显重要。

        从量上来讲，公司当前女性员工占比32%，女性管理者比例21%，女性技术人员比例30%，已接近或达到部分设定的可持续发展目标；从质上来讲，公司设置母婴室，为孕期、哺乳期、产期女员工提供便利，并为员工提供丰富的学习和发展机会。2023年度，公司帮助158位员工继续教育，并保持开放畅通的信息传递与沟通通道，激发员工的积极性和创造力。

        此外，为了进一步提升员工的国际视野和创新能力，公司积极寻求与国际组织的合作机会。在此背景下，来自9个不同部门的16名员工组建了一支精英团队，参与了“联合国创新加速器人才培养项目”。该项目不仅为员工提供了一个与国际顶尖人才交流学习的平台，还让他们有机会深入探讨和实践前沿课题。在“联合国创新加速器人才培养项目”中，正泰新能的团队聚焦“如何实现产品全价值链低碳管理”的课题，致力于探索和实践零碳目标下的创新管理策略。

        牟璐琳提到，今年6月，正泰新能还参加了安徽省2024年残疾人毕业生招聘会，组织有残障人员的家庭来厂参观，并吸纳残障人员到公司工作。同时，为了给他们提供更便利的工作生活环境，还设置无障碍通道、提供辅助设备等，确保他们能够顺利参与工作。

        正泰新能不仅关注企业内部的ESG实践，更将这份责任延伸至社会层面。公司连续两年开展“绿色低碳、携手童行”公益活动，邀请学生走进企业，增强环保意识。同时，与海宁福利院结对，组织员工及子女参与互动游戏、共读绘本等活动，传递温暖与爱心。此外，公司还坚持“快乐工作、健康生活”的理念，开展丰富的员工关怀活动，如毅行捡塑减塑、员工子女暑期夏令营等，提升员工的归属感和幸福感。

        此外，公司先后两年获得了由全球雇主品牌研究领域的权威机构——雇主品牌研究所颁发的年度DEI雇主大奖，DEI（Diversity, Equity and Inclusion）体系建设获得业界专业认可，这是长期以来企业持续深耕人力资源可持续发展领域所取得的实践成果。

2024年DEI雇主大奖

PART 03  

38个国家 42个民族 10000+员工 

        牟璐琳强调“人才培养”“多样性与包容性”，这也正是她带领人力资源团队在公司内部积极推动的组织文化理念。在她眼中，“多样化和包容性”是构建全球人才培养体系的关键因素，也在公司人才结构调整上发挥着至关重要的作用。

        与传统的对外贸易、来料加工、产品出口等商业模式不同，出海是到另一个遥远且陌生的地方去开拓一片新的市场，并在异域他乡拓疆深耕，长成苍天大树，这是一场全新的挑战。全球化进入新阶段，寻求第二增长曲线，出海是正泰新能的“必答题”。

        正泰新能的业务遍及全球140多个国家和地区，正泰新能在职员工涵盖来自不同文化背景的38个国家、42个民族，少数民族员工占比超过20%。业务的发展需要强大且稳定的人才团队做支撑，多样化和包容性企业文化可以确保正泰新能在招聘上以更加开放的心态吸纳多元人才的加入，促进公司更广泛的业务区域布局与拓展。

        牟璐琳谈到，在全新的、不确定的环境下，出海注定不是一条坦途。从过往的制造业务切换到品牌战略，意味着从产品到技术、渠道、营销的全面切换，企业资源能力需要重新匹配，这无异于一场自我革命。与此同时，全新市场背后是不同文化和消费习惯，企业面临的不仅是新业务开拓困境，还有出海经营管理人才相对稀缺的难题。

        对中国制造企业而言，缺乏本地化运营团队，欠缺对当地市场的认知，无法融入本地文化，一直以来都是全球化运营的一大管理难题，由此伴生的是，对海外运营的风险防控和合规管理。

        与此同时，光伏行业亦叠加技术迭代加速、市场竞争格局变化以及政策与法规的不确定性等多重“BUFF”，牟璐琳直言不讳：“海外招聘难、人才发展与培养不足、人才流失与保留问题，是我们必须面对并解决的难题。”为此，正泰新能采取了一系列创新举措：拓宽招聘渠道，实现精准招聘；引入先进的评估工具，提升选拔效率；完善国际化人才培养体系，注重外籍人员的绩效过程管理；同时，通过增强国内外员工间的互动，促进文化交流与融合。

        这其中，正泰新能最核心的出海战略即“一国一策”。牟璐琳强调：“面对不同国家复杂多变的文化、经济和政治环境，我们坚持因地制宜，制定个性化的人力资源制度流程，确保每一步都稳健有力。”为了提升海外团队的专业能力，公司搭建了海外版培训资源库，并利用领英学习平台，为海外雇员提供便捷的学习途径，助力其快速融入。

        而面对多元的文化背景和价值观，牟璐琳分享了正泰新能在搭建统一的企业文化及价值体系时开展的一些案例：“连续两年举办的Homing归巢活动，不仅加深了海外员工对公司的认同感，还促进了国内外团队的融合。我们利用办公系统和人事系统，合规合理地管理个人信息，实现跨地域的人员管理和信息共享，为企业文化的一致性和团队的凝聚力提供了有力支撑。”

        同时，本土人才培养亦是重中之重，牟璐琳介绍了正泰新能的海外人才培养模式：“我们积极与当地教育部门和专业院校合作，探讨通过校企合作和交换生项目，从学习阶段就开始接触与公司文化和专业技能相关课程。同时，我们为这些学生提供国内实习机会，让他们在实践中成长，为未来的职业发展奠定坚实基础。”

      从产品出海、品牌出海到组织出海、战略出海，中国企业要做到真正的全球化，要有全球化的战略、全球化的管理以及全球化的人才。一方面，融入当地市场发现新商机，凭借自身优势抓住出海机遇；另一方面重视出海人才培养，兼容并包，支持海外业务开拓和持续发展也是亟待解决的难题。在这一点上，正泰新能与出海人才的相处之道，或许是解答此题的一项参考答案。

        今年，正泰迎来创业发展40周年，正泰新能也步入18岁成年礼。如同传承已久的文化，正泰新能有其固有的个性。

        这种个性来源于包容。在全球化战略的引领下，正泰新能接纳来自不同国家和地区的声音，允许国际员工多元化的个性相互碰撞，共同创造变化。企业积极践行 ESG 理念，展现出对社会和环境的责任担当，为包容的企业文化注入新的内涵。

        这种个性来源于进取。在复杂多变的市场环境中，正泰新能能在前路混沌之际迈出坚实脚步，锚定前行方向。面对全球化的挑战与机遇，主动拥抱变化，放眼全球化思考，落地本土化实践，在国际舞台上展现出强大的竞争力。

        经营管理实践场景中，正泰新能HR团队积极实现能力转身、职能转型，不被动等待问题、不简单“接受需求”。他们走进业务、深入一线，与员工交流，挣脱传统职能管理思维的桎梏，引领、推动改变真实发生，持续助力组织能力提升。

        正泰新能在18年的发展历程中，不断创新、进取，正是因为他们始终以积极主动的姿态迎接变化。在未来的发展道路上，正泰新能将继续秉持包容与进取的个性，在全球化的浪潮中乘风破浪，为新能源行业的发展贡献力量。